Lionel Layerle jobber som Managing Director i Sariba, leverandør av tjenester og løsninger innen strategi, teknologi, prosess og outsourcing på HR-området. Valget om å jobbe med HR ble tatt etter en periode som salgs- og markedsdirektør i et utenlandsk firma, der han jobbet med endringer for en avdeling med et negativt rykte i organisasjonen. Hans perspektiv på lederrollen var at han skulle hjelpe avdelingen – ikke at de skulle hjelpe han.

I denne prosessen savnet han god støtte fra en HR-avdeling, og kom til en viktig erkjennelse: Den største verdien og det største potensialet i en virksomhet ligger i menneskene. Hvem har ansvar for det? Hver enkelt ansatt, lederne og HR. På disse tre dimensjonene bør HR sitte i førersetet.

Med dette som bakteppe har vi snakket med Lionel om HR sin rolle fremover, hvilke trender som er mest fremtredende og hva han tror vil skje med store virksomheter i årene som kommer.

Hva liker du best med jobben din?

  • Hvis jeg må velge én ting, må det være det å gjøre en forskjell for en person, og oppleve at personen kommer seg videre i en prosess – både personlig og jobbrelatert.

Lionel er rask med å poengtere noe som ofte blir glemt: HR er like mye et ansvar hos lederne som i HR-avdelingen:

  • Min erfaring er at HR er en del av virksomhetsstyringen. Med en god HR-prosess og god ansatt/leder-relasjon får man implementert mye mer enn i en ansatt/HR-avdelingsrelasjon. Organisasjonsutvikling handler om å utvikle en organisasjon til å nå, eller gå lengre enn, sine mål. Vi ser ofte at målene i de ulike avdelingene – for eksempel salg, marketing, økonomi og HR – ikke nødvendigvis går i samme retning som virksomhetsmålene. Man får bærekraftige topplinjeresultater først når disse målene er rettet mot hverandre.

Lionel mener at HR historisk sett ikke har vært flinke nok til å jobbe strategisk. Dette har vært en pågående debatt, der man blant annet trekker frem at HR ikke er på bordet hos toppledelsen. Her påpeker Lionel at det burde være motsatt: HR må gjøre seg fortjent til en plass ved lederbordet gjennom å påvirke:

  • Det er her vi ser de store linjene. Man skal følge samme prosess som organisasjon og teknologi, og disse tingene må henge sammen. Vi snakker mye om teknologi, men hvis den ikke er forankret i organisasjon, prosess og strategi er det nesten meningsløst, sier Lionel.

Han trekker frem et eksempel på at man ikke bare kan bruke en standard katalog for kompetanse ved implementering av nye prosesser, fordi dette vil variere basert på organisasjonens strategi og fremtidige kompetansebehov. En organisasjon må selv kartlegge hva de ansatte burde lære seg, og minst like viktig; hva de burde avlære seg.

Innen HR er det mange fagretninger, og det er et stort fagområde. Hvilke trender mener du er viktigst innen HR nå?

  • Det er spesielt to trender som er fremtredende nå, og som viser i hvilken retning HR kan gå. Den første er Employee Experience, som handler om hvordan de ansatte opplever sin hverdag i en organisasjon. Her burde man se på alle prosessene i organisasjonen fra de ansattes perspektiv heller enn HR-avdelingens perspektiv som ofte er normen. Teknologien muliggjør en slik transformasjon med perspektiv på HR. «Krigen» om talenter kan vinnes med mange små ting, der blant annet «kvalitet» på verktøy medarbeiderne får tilgang er sentral.

Lionel drar en parallell til situasjonen for 20-25 år siden. Da hadde de fleste bedre IT-verktøy på arbeidsplassen enn de hadde hjemme. I dag er situasjonen motsatt for de aller fleste: Telefonen har blitt som en personlig assistent, og man trenger for eksempel ikke lenger å vurdere hvor lang tid det vil ta å komme seg fra A til B. Appene gjør det for deg, basert på trafikken. Teknologien utvikles hele tiden, og nye cloudløsninger visker ut barrierene mellom privatliv og jobb.

Den andre trenden Lionel trekker frem er tilfredshet eller glede på jobb:

  • Forskning indikerer at medarbeidere som trives på jobb skaper høyere produktivitet. Noen virksomheter har faktisk gått så langt som å ansette en Chief Happiness Officer, Denne trenden tydeliggjør viktigheten av å se mennesket som en helhet: Man er samme person med de samme tankene og bekymringene uansett om man er på jobb eller i en privat setting.

Med utgangspunkt i dette mener han det er sannsynlig at HR vil ha en stor potensiell effekt på viktigheten av menneskelige forhold, og forklarer det slik:

  • Allerede nå ser vi eksempler på at et selskap ved innføringen av et nytt system spør seg hvordan medarbeiderne skal forholde seg til det. Dette hensynet til medarbeiderne vil kreve mer av lederne, og de vil ”tvinges” til å utvikle seg mer på relasjoner og det personlige plan enn på fagekspertise. Dette kan gjøre ledelse enda mer sentralt i virksomhetene fremover, og kreve enda tydeligere ledere.

Han tror også at kultur og evnen til å spille på ulike registre vil få større betydning for fremtidens ledere. Han er selv vokst opp i Frankrike og Spania, og forteller at han gjerne bruker dette i organisasjonssammenheng.

Hvordan tror du endringer og trender innen HR vil påvirke de største selskapene i årene som kommer? 

  • Jeg tror de fleste selskaper som i dag er blant Fortune500 kommer til å forsvinne i løpet av de neste 10-15 årene, grunnet endring i teknologi og samfunn. Spørsmålet om hvordan HR best kan bidra til å unngå dette er ikke ferdig debattert.

Med sin bakgrunn avslutter Lionel intervjuet med å understreke viktigheten av å tenke helhetlig og bevisst i enhver organisasjon. Hans holdning er at HR i stor grad kan bidra for å gjøre en stor forskjell i organisasjonen:

  • Vi kommer til å se mange endringer i arbeidsmarkedet fremover, som mer fleksibilitet, økt bruk av freelancere og færre faste jobber. Her vil vi innen HR ha en sentral rolle. Da er det viktig at HR er bevisst på hva som skjer rundt seg i et makroperspektiv for å kunne hjelpe organisasjonen i et mikroperspektiv til å være mer proaktiv.
 

     

Husk å registrere deg for første møte i den nye HR-gruppen ”Fremtidens HR” 8. september! Det kan du gjøre her.

skrevet av Thea Cecilie Nilsen on 21.06.2017 20:03
Sverige (Hovedkontor)

Adfahrer AB
Postboks 131
182 12 Danderyd
Sverige
E-post: info@adfahrer.com

Norge

Adfahrer AB
Postboks 111
0212 Skøyen, Oslo
Norge
E-post: info@adfahrer.com


Kontakt | Imprint
© Adfahrer AB 2017